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休日出勤が「残業扱いになるケース」と「賃金割増率の違い」のアイキャッチ

休日出勤が「残業扱いになるケース」と「賃金割増率の違い」

休日出勤が「残業扱いになるケース」と「賃金割増率の違い」のアイキャッチ

「休日出勤をしているのに残業代が出ない」
「手当が付いているからといって無制限で休日出勤をさせられる」

 このように休日出勤をしているのにも関わらず残業代が出ない、という方は少なくないのではないでしょうか。
 実は、無賃金で休日出勤をさせられている場合、不当の残業をさせられている可能性があります。
 また、休日出勤によって賃金の割増率は異なります。
 そこで、今回は休日出勤が「残業扱いになるケース」と「賃金割増率の違い」について深掘りしていきたいと思います。

2種類の休日出勤

 休日出勤が残業扱いになる場合は、「法定休日出勤」「法定外休日出勤」のいずれかが考えられます。

法定休日出勤とは

 「法定休日出勤」とは、言わずもがなですが法定休日に出勤をすることを指します。
 労働基準法35条では、法定休日について以下のような規定があります。

1.使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。
2.前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

つまり、1週間に1日、もしくは4週間を通して4日与えられる休みを法定休日といいます。

会社によって異なる法定休日

会社のよって法定休日はまちまちです。例えば就業規則等で日曜日を法定休日と定めたと会社があるとします。すると、その会社は日曜日が法定休日に当たります。

 ただ、就業規則等で法定休日が定められていないケースもあります。例えば土日休みに会社があるとしましょう。ある週に土曜日と日曜日に出勤をした場合は、後ろの休日、つまり土曜日(暦の上では週は日曜日に始まり土曜日で終わるため)が法定休日になります。

法定外休日出勤とは

 「法定外休日出勤」は「法定休日出勤」と似た言葉ではありますが、意味は全く異なります。
 「法定外休日出勤」とは、法定休日とは別に会社が定めた休日に出勤することを指します。 

会社ごとに決める休日は、独自の判断で決められません。必ず労働基準法で定められている法定労働時間(1日8時間、1週40時間の労働)を遵守するように休日を設ける必要があります。週休2日制を採用している会社が多いのはそのためです。

例えば、会社は就業規則等で以下のように休日を定めています。

(休日)
第18条 休日は、次のとおりとする。
① 土曜日及び日曜日
② 国民の祝日(日曜日と重なったときは翌日)
③ 年末年始(12月 日~1月 日)
④ 夏季休日( 月 日~ 月 日)
⑤ その他会社が指定する日
2 業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振ら替えることがある。

引用元:http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/model/dl/model.pdf

 上記の場合であれば、①の土曜日は法定休日に当たりますが、それ以外は会社が定めた休日に該当します。
 要するに、法定休日以外の勤務は「法定外休日出勤」である、と覚えておきましょう

休日出勤を可能とする36協定

 前出の通り、会社は法定労働時間を遵守しなければならないお伝えしましたが、繁忙期等はそれを超える労働の発生は避けられません。そこで必要となるのが36協定です。労使間(労働者と会社の間)で、この36協定を結ぶことによって法定労働時間を超えた休日出勤等の時間外労働が可能になるのです。
 但し、残業は月45時間までと上限が設けられています。

法定休日出勤と法定外休日出勤の割増率

 法定休日出勤と法定外休日出勤には割増賃金が発生します。それぞれ割増率が異なるので1つずつご説明させていただきます。

法定休日出勤の割増率

 法定休日出勤をした場合は、時給(1時間当たりの賃金)に35%割増した賃金を支払わなければなりません。

 例えば、時給が1,500円だとすると

1,500円×1.35=2,025円

になります。

法定外休日出勤の割増率

 法定外休日出勤では、25%割増で賃金の計算がされるケースと、割増されないケースの2通りあります。

25%の割増率が発生する法定外休日出勤

 法定労働時間(1日8時間、1週40時間の労働)を超えた法定外休日出勤をすると、25%割増の賃金が発生します。
 例えば、土日休みの会社で以下のような法定外休日出勤をすると、日曜日の労働に対し25%の割増が発生します。

8時間 8時間 8時間 8時間 8時間 8時間 休み

割増されない法定外休日出勤

 対して、法定労働時間を超えない法定外休日出勤をした場合は、割増賃金は発生しません。例えば下記のようなケースが挙げられます。

4時間 7時間 7時間 7時間 7時間 7時間 休み

1週間の合計労働時間が39時間と法定労働時間を下回るため、割増がされません。
そのため時給が1,500円であれば、日曜日の労働賃金は「1,500円×4時間=6,000円」になります。

祝日に出勤した場合の割増率

 ここで、やや難解なのが祝日に休日出勤をするケースです。というのも会社が定める休日に祝日を含めているかどうかで、賃金発生の有無が決まるからです。

祝日が休日に定められている場合

 祝日が休日に定められている場合、祝日の勤務は残業に該当します。そのため、別途賃金を支払わなければなりません。
 祝日に出勤した一例を下記に挙げます。

月(祝日)
休み 8時間 8時間 8時間 8時間 8時間 休み

本来出勤しなくてもよい日に出勤をしたため、一見、法定外休日出勤の割増率の25%が加算されるように見えます。しかし、上記の場合であれば法定労働時間の1週40時間を下回っているため、割増率が加算されていない賃金が支払われます。

祝日が休日に定められていない場合

 それでは、祝日が休日に定められていない場合はどのようになるのでしょうか。その場合は、法定外休日出勤には該当しないため、割増賃金ではない通常の賃金が発生します。

振休と代休の割増率

 また休日出勤といえば、振休と代休が挙げられるでしょう。この振休と代休の割増率もケースによって異なります。
休日出勤をした代わりに別の日に休みを設けることを、「振休(振替休日)」もしくは「代休」といいます。一見同じような意味で使われる2つの言葉ですが、実は似て非なる定義があります。

振休とは

振休とは、事前に労働日と休みを交換する行為を指します。例えば土日休みの人が「今度の火曜日を休みにして日曜日を出勤のする」といった具合です。

代休とは

一方、代休とは休日出勤の事後に別の日の休みを提案する行為を指します。同じく土日休みの人であれば「先週の日曜日出勤したから来週の火曜日を休みにする」といった場合が、代休扱いになります。

振休と代休の割増率の考え方

 それでは、振休と代休に関する割増率に触れていきます。
例えば、土日休みの人が土曜日と金曜日を交換する下記のような振休をしたとします。その場合、法定労働時間を超えていないため割増賃金は発生しません。
【割増賃金が適用されない振休・代休】

6/4 水 8時間 8時間 6/5 木 8時間 8時間 6/6 金 8時間 休日 6/7 土 休日 8時間

但し、次に挙げる週をまたいだ振休の場合は割増賃金が発生する可能性があります。
【割増賃金が適用される可能性がある振休・代休】

日にち 曜日 通常   振休後
6/1 休日  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

休日
6/2 8時間 8時間
6/3 8時間 8時間
6/4 8時間 8時間
6/5 8時間 8時間
6/6 8時間 8時間
6/7 休日 労働日
6/8 休日 休日
6/9 8時間 8時間
6/10 8時間 8時間
6/11 8時間 8時間
6/12 8時間 8時間
6/13 8時間 休日
6/14 休日 休日

上記の場合、6/1~6/7の週6日の勤務をしており、法定労働時間を超えています。よって、振休・代休で出勤をした6/6は時間外労働の25%が割増されるでしょう。
 さらに、6/7も振休で出勤をしなければならなくなった場合は、休みなく週7日出勤することになります。したがって、法定休日の出勤扱いになるため、割増率は法定休日出勤の35%になると考えられます。

その他の割増率

 これまでにご説明させていただいた他にも様々な割増率があります。以下の表でまとめましたので、併せてご紹介します。

残業の種類 賃金割増率 備考
残業(法定労働時間を超える労働:法定外労働出勤を含む) 25%  
深夜労働 25% 22時~5時までの間を労働した場合
法定休日出勤 35% 法定休日出勤は、8時間を超えても時間外労働の25%は加算されない
時間外労働+深夜労働 50%  
法定休日出勤+深夜労働 60%  
1ヶ月60時間を超えた時間外労働 50% 代替休暇取得の場合は25%
1ヶ月60時間を超えた時間外労働+深夜労働 75%  

残業扱いになる休日出勤

複数の人

休日出勤をしているにも関わらず、割増賃金が支払われない、もしくはそもそも残業代が支払われないという場合は違法の可能性が考えられます。
 とはいえ、休日出勤の場合、通常の出勤とは異なりイレギュラーな出社も少なくありません。「これは残業扱いになるのか」等の疑問が生じるでしょう。
そこで、残業に当たる可能性が高いケースをお伝えします。

強制参加の研修等

 会社では、研修や懇親会等が休日に行われるケースも少なくありません。その際、強制的に参加させられていたり、欠席することにより何らかの罰則を受けたりするようであれば、残業扱いになる可能性があります。

業務量過多による休日出勤

 上司等から、休日出勤するように指示・命令をされていなくても、業務量過多により休みを返上して働かなければならないケースがあるでしょう。その場合は、残業扱いになる可能性があります。

持ち帰り仕事

 同じく、仕事量が多く自宅に持ち帰った休日労働をするケースもあるでしょう。その場合も休日出勤の可能性は否定出来ません。

 ①~③の他にも残業扱いになる休日出勤があります。詳しく知りたい方は、「労働時間の定義を知って違法残業を見抜こう」を見ていただき、労働時間に当たるかどうかをチェックしてみてください。すると、休日出勤に該当するかどうかが理解出来るでしょう。

残業扱いにならない休日出勤

 対して、残業扱いにならない休日出勤もあります。以下のような場合は残業代が発生しないので注意をしましょう。

給与に休日出勤手当が含まれている

 給与に「基本給25万円(うち3万円が20時間分のみなし賃金とする)」といったように手当や残業代等が事前に含まれている場合は、休日出勤をしても労働賃金は発生しません。
 但し、20時間を超えて休日出勤をする場合は別途賃金が発生します。もし、それでも支払われていないようであれば、サービス残業をさせられている可能性があります。

このように、給与に残業代等が含まれるケースは、裁量労働制や事業場外みなし時間労働制の場合に見られます。
裁量労働制は、システムエンジニアのように専門性の高い労働者等に採用されます。

また、事業場外みなし時間労働制は外回りの多い営業職等に採用されるケースが多いです。

管理監督者

 管理監督者とは、会社の役員のように監督もしくは管理の地位にある者をいいます。

→管理監督者についてはこちらで詳しく説明をしています。

 労働基準法では、「管理監督者は労働基準法で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されない」という内容の規定があります。
 「労働基準法で定める労働時間」とは法定労働時間や法定休日等を指します。

 つまり、管理監督者は休日出勤をしても別途の労働賃金は発生しないのです。
 しかし、実情は、管理監督者とは言えない部長や課長等の管理職労働者が、賃金が支払われず、休日出勤をしているケースは少なくありません。
 このような労働者は通称「名ばかり管理職」と呼ばれています。「名ばかり管理職」の場合は休日出勤をすると労働賃金が発生する可能性があります。

→「名ばかり管理職」についてはこちらで詳しく説明をしています。

移動時間

出張等における往復の移動時間は、原則として労働時間にカウントされない可能性があります。そのため、休日を移動時間に費やしたとしても出勤扱いにはならないでしょう。
但し、移動時間中に上司等から仕事をするように言われた場合は労働時間扱いになる可能性があります。

休暇日の出勤

 休暇日に出勤をした場合は残業扱いになりません。
 休暇とは、労働者が申請を行い、本来労働義務がある日を休むことを指します。代表的な「休暇」として、有給休暇や育児休暇が挙げられます。
 ちなみに、夏季休暇や年末年始休暇等、会社が設けた休暇は「休日」扱いになるため、出勤をしたら残業代が支給されなければなりません。

残業代の請求

労働賃金が発生する休日出勤をしているにも関わらず残業代が支払われていない場合、不当に残業をさせられている可能性があります。ですので、残業代の請求を検討した方がよいでしょう。
残業代の請求に関しては、こちらの記事「会社と荒波を立てずに残業代を請求する方法」をお読みください。残業代請求に向けて、するべきことが理解出来るでしょう。

終わりに

 以上のように、休日出勤には残業扱いになるケースとそうでないケースがあり、割増賃金率も異なることがお分かりいただけたでしょうか。
 ですが、”そうでないケース”を悪用して残業代の支払いから免れている会社がいることは否定出来ません。
 本記事を参考に不当に残業代が支払われていないようであれば、残業代の請求を検討してみてください。

この記事の著者

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