事実、管理職でも休日出勤をすれば残業代が出ることがある

管理職として働いている方は、このように思っている方はいませんか？

「私は管理職だから、休日出勤しても残業代が出ないんだよね。」

しかし、管理職でも休日出勤をすれば残業代が出る場合もあるのです。
そこで今回は、管理職の休日出勤についてご説明させていただきます。

「管理職」と「管理監督者」

　管理職といえば、一般的には部長や課長等の役職が与えられた労働者のことを指します。このような役職に就いた労働者は、役職手当が支給される代わりに休日出勤をしても残業代が発生しないということがあります。

　これは、なぜ支給されないのでしょうか。労働基準法では管理職について以下のような規定があります。

（労働時間等に関する規定の適用除外）
第41条　この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号に該当する労働者については適用しない。
➀別表第1第6号（林業を除く。）又は第7号に掲げる事業に従事する者
② 事業の種類に関わらず監督若しくは管理の地位のある者又は機密の事務を取り扱う者
③ 監督又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

以上の規定を要約すると、「監督若しくは管理の地位にある者」は「労働時間、休憩及び休日に関する規定に適用しない」ということになります。

　では、「労働時間、休憩及び休日に関する規定」とは、どのような規定なのでしょうか。これについては以下のように定められています。

・労働時間…1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならない（労働基準法32条）
・休憩…1日6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければならない。（労働基準法34条）
・休日…毎週少なくとも1日の休日（法定休日）を与えなければならない
・割増賃金…32条の法定労働時間を超え、または35条の法定休日に労働させた場合は、所定の割増賃金を支払わなければならない（労働基準法37条）

つまり、会社は「監督若しくは管理の地位にある者」に、法定労働時間を超えて働かせたり、休日に出勤させたりしても残業代を支払わなくてもよい、ということになるのです。
　そのため、会社は独自の判断で労働者を管理職に任命し、労働基準法でいう「管理監督者」扱いにすることで、残業代の支払いから免れられることが出来ます。

　しかし、「監督若しくは管理の地位にある者」＝「（部長や課長等の）役職に就いている者」とは限らないのです。「監督若しくは管理の地位」であるかどうかについては、判断基準が設けられています。

「管理監督者」4つの条件

　「監督若しくは管理の地位」である「管理監督者」には以下の4つの条件を満たしていなければなりません。

条件➀会社の経営に関与

　まず、会社の経営に大きく関わっている必要があるのです。例えば、経営会議への出席したり、経営方針に対して意見を言える立場だったり等が考えられます。
　そのため、管理職にも関わらず経営方針に対して一切の関与がないという場合は、管理監督者に該当しない可能性が考えられます。

条件②会社の一定部門を総括する立場

　「管理監督者」は企業の一定部門を総括する立場であることが条件です。そのため、部署等を統括する立場でないのに、管理職に任命されているのであれば、それは「管理監督者」には該当ない可能性が考えられます。

条件③自身の仕事量・時間に決定権がある

　「管理監督者」は自身の出退勤時間や仕事量の調整を自分で決定することが出来ます。そのため、管理職だけど決まった時間に出社するように命じられている場合や、多忙を極めているのに仕事の調整が出来ないという場合は「管理監督者」に該当しないことが考えらます。

条件④給料面で十分に優遇されている

　「管理監督者」は、そうでない労働者に比べ給料面で十分に優遇されていなければなりません。そのため、1時間あたりの賃金が、役職に就いていない労働者に比べて高水準なのです。

→1時間あたりの賃金の計算方法はこちらで詳しく説明をしています。

　そのため、数万円の手当が支給されるのみで、役職でない時と基本給がほぼ変わらないのであれば、「管理監督者」に当たらない可能性が考えられます。

　以上、4つの条件全てを満たしていないにも関わらず、休日出勤をした分の賃金が支払われていないのであれば、未払いの残業代が発生している可能性は否定出来ません。

“名ばかり管理職"の判例

　管理職に任命されているのに「監督若しくは管理の地位」にない労働者は、“名ばかり管理職"と呼ばれています。この名ばかり管理職については、以下のように判例が出ています。

判例➀サンド事件

　昭和58年に工場で働いていた課長が管理監督者に当たらないとして、時間外労働賃金の支払いについて起こした訴訟です。
　この事件は、以下の3点から「管理監督者」には当たらないと判決が下りました。

・工場内の人事に関与することはあっても、独自の権限は無かった
・勤務時間の拘束を受けていた
・工場の代表として、会社の利益を処理するような権限は無かった

判例②ほるぷ事件

　平成9年、出版会社支店の販売主任が同じく管理監督者に当たらないとして、時間外手当の支払義務の有無について起こした裁判です。以下の2点から「管理監督者」に当たらないという判決が下りました。

・タイムカードによる勤怠管理が行われていた
・支店営業会議において、決定権がなかった

判例③レストランビュッフェ事件

　昭和61年に、レストランの店長が管理監督者に該当しないとして、時間外労働の賃金について裁判を起こした事件です。以下の3点から「管理監督者に該当しない」という判決になりました。

・営業時間は完全拘束の上、タイムカードで勤怠管理がされていた
・店長業務以外に、調理・ウェイター・レジ等、とても経営者と同じ立場であるとは言えなかった
・店長手当は月2～3万円と、十分とは言えない優遇だった

名ばかり管理職でよくあるパターン

　以上の判例にあるように、会社基準の「名ばかり管理職」は、管理監督者として認められないケースがあります。また「名ばかり管理職」には以下のような特徴があります。もし、心当たりがある場合は、あなたも「名ばかり管理職」かもしれません。

パターン➀支店長・店長

　支店長あるいは店長等は、名ばかり管理職に該当するケースが多いです。というのも、事業所や店舗を任せられていることから、一見、支店長や店長には人事の決定権があります。しかし、会社の方針に関与出来るほどの権力がないケースが多いのです。そのため、管理監督者には当たりません。

　このような名ばかり管理職は、多くの店舗を構える小売・飲食業界等に多く、別称“雇われ店長"とも言われています。

パターン②役職手当が残業時間に対して釣り合わない

　名ばかり管理職は、役職手当等が支給されます。とはいえ、実際この手当は、2,3万円程の少額であることが多いのです、少額にも関わらず、その手当に見合わない程の残業や休日出勤を強いられることがあります。
　このような場合は、役職手当を支給されるよりも、働いた分の賃金を支払ってもらった方が手取の金額が増える場合が多いのです。

管理監督者の条件に当てはまらない場合は「名ばかり管理職」

　ここまで読んだ中で、管理監督者に該当せず、「名ばかり管理職」として休日出勤しているのではないか、と感じた方は未払いの残業代が発生している可能性が考えられます。そのため、未払い残業代の請求を検討した方がよいかもしれません。
残業代の請求については、こちらの記事「会社と荒波を立てずに残業代を請求する方法」をお読みください。残業代に向けてするべきことが理解出来るでしょう。